培訓好的員工總離職,怎么辦?

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培訓好的員工總離職,怎么辦?
203環球玲玲 | 管理

最近經常有加盟商在店行家提問有關員工管理與導購人才流失的問題,本文就以一個開店成功,但是卻人才管理不成功的老板身上給您做做分析。

李老板加盟家紡品牌已有6年時間,前幾年生意做得風調雨順,好得不得了,于是決定繼續開疆拓土,并于2013年10月又增開了三家專賣店。一輪拓展之后,李老板很快就發現了企業的問題:貨品分配到各間店鋪,需要調貨到另一家店鋪時,店鋪里的員工總是不情愿,說會影響生意,于是不想調。

防止導購流失

每月開員工大會時,幾間店鋪的員工總是爭先恐后地說其他店鋪的不是。更嚴重的是,分配到各店鋪定時完成的工作,總是因為店長沒有統一安排而導致沒有如時完成,直接影響了店鋪的銷售業績。李老板看在眼里,煩在心頭,多次找各店員工談話,進行教育,也常常動之以情,曉之以理,卻總不見成效。

如今,更令他困惑的是,員工經常是來一批,走一批,剛剛培訓好又走掉,幾乎每個月都有人離職,不知道如何是好。

專家視角

在案例中,李老板的店員對業績都非常重視,這是一件十分難得的事情,值得王老板繼續保持。而與此同時,店間員工缺乏團隊協助的精神,他們認為,調貨就是把自己的資源讓給其他店鋪,這是老板對他不夠好、心里覺得很不公平。

在此,我建議可嘗試兩種方法:第一種是先少量調貨,比如一兩個款,A店明顯賣不好或者嚴重斷碼的,調給賣的不錯的B店;第二種方法是“郵遞員模式”,即調貨的人像郵遞員一樣工作,到A店去讓A店員工把他們不想要的貨全部拿出來,“郵遞員”拿著包直接裝走,然后到B店,B店先拿出不好的、再挑A店拿來的……

循環往復,挑剩下的再退回原店鋪。這樣的調貨比數據更直接。當然,更重要的,還是需要增加員工之間的情感鏈接工作。有句話說得很好:給員工壓力,還要給員工提供釋放壓力的渠道。

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